Leiderschap onder druk
In deze vreemde tijden met corona en allerlei ingrijpende maatregelen vanuit de overheid, is het voor de meeste bedrijven plots een stuk moeilijker geworden. Dit is iets waar men nog niet eerder mee te maken kreeg. Plots wordt het belangrijk om een ander soort leiderschap te gaan tonen.
Wat nu vaak gebeurt is dat de CEO’s en leidinggevenden in een overlevingsmodus terecht komen. Ze zien de inkomsten minder worden, de kosten blijven hetzelfde of groeien zelfs en de klanten nemen minder af omdat zij eenzelfde soort mechanisme ervaren.
De druk wordt enorm groot en dat zorgt bijna automatisch voor terugvallen op oude manieren van leidinggeven. Men wordt directiever, gaat sturend tewerk, het micro-managen wordt sterker, veel minder oog voor het personeel en er worden door angst, zorg en druk te snel beslissingen genomen. Daardoor verlegt het management de druk enorm naar de lagen daaronder. Kritiek mag er niet meer zijn, fouten mogen nog amper gemaakt worden, echt open overleg is er niet meer, eenzaamheid tijdens het thuiswerken en aangeven dat de werkdruk te groot is, is not done. ‘Dan besef je niet dat íedereen het druk heeft nu!’
Onbewust Leiderschap
Dit gedrag van de leidinggevende gebeurt nagenoeg allemaal onbewust. Men dénkt wel dat het eigen bewuste acties zijn, maar het overlevingsmechanisme heeft allang de touwtjes in handen genomen. De angst en zorgen zijn zo groot dat men tegen de paniekzone aanzit. In deze paniekzone ontstaat het Vechten of Vluchten principe. En zelf hebben de leidinggevende dit vaak niet door. Ze willen resultaten zien, en het liefst nu. Dit onbewuste gebied heeft vaak maar 2 redenen om zo te acteren nl.:
- Het wil Gelijk hebben
- Het wil Overleven
Ons onbewuste doet gewoon wat het opgedragen krijgt. Het onbewuste gaat ervan uit dat het zelf-bewuste deel van ons de filter is voor alles wat doorkomt bij het onbewuste. Het onbewuste gelóóft dus ook wat er aan informatie doorgelaten wordt door het zelf-bewuste en neemt dat voor waar aan. Dat heeft als voordeel dat het onbewuste geen energie en tijd hoeft te verspillen aan evalueren en valideren van alle input die het krijgt. Daardoor kan het razendsnel werken en veel informatie tegelijk verwerken.
Dat heeft als nadeel dat alle oude patronen en nieuwe informatie als een robot worden uitgevoerd.
Pijn-vermijdend Programma
Daarnaast speelt het onbewuste een oud programma af dat vroeger succesvol is geweest in het Gelijk krijgen en Overleven. Dat kun je zien als een Pijn-vermijdend programma. Bewust waarnemen kost tijd, men moet evalueren, conclusies trekken, misschien wel iets anders doen dan normaal enz. Dat vraagt tijd, energie, verandering. En dat zijn nou net de dingen die men onder grote druk niet wil en dat wordt zelfs als Pijn ervaren. Dus je valt terug op iets wat je ooit wél geholpen heeft. En daar zitten heel veel vaste overtuigingen in. De leidinggevende gaat nu alleen dát zien wat het wíl zien! Alle andere info wordt gewoonweg niet waargenomen of voor als-niet-waar gezien. Daardoor laat de leidinggevende alleen maar info door aan het onbewuste die het zelf wil en het onbewuste zegt: ‘U vraagt, wij draaien.’
Het automatische en reactieve gedrag wordt wel ervaren door de medewerkers, maar niet door de persoon zelf. De eigen tunnelvisie en oogkleppen verhinderen een breder perspectief zien.
Het resultaat is een soort Self-fulfilling Prophecy, waarbij de ironie is dat men de uitkomsten creëert in overeenstemming met de eigen overtuigingen. En je accepteert dat als waar, want je draait het Pijn-vermijdend programma af van Gelijk krijgen en Overleven.
Nadelen
Er zitten nogal wat nadelen aan dit type leiderschap. En die nadelen zijn in eerste instantie vooral voor de ander, de medewerker. Een aantal nadelen op een rij:
- Er wordt niet meer geluisterd naar je
- Je voelt je daardoor niet meer gehoord
- Er vindt nauwelijks nog erkenning plaats
- Door de druk die de leidinggevende je oplegt, ga jezelf ook in een Vecht of Vlucht modus werken
- Je zorgt ervoor dat JIJ het in ieder geval af hebt
- Je zorgt minder voor je collega’s
- Langere uren, werk zelden af
- Balance Werk-Privé is zoek
- Je durft geen kritiek meer te uiten
- Bang voor je baan
- Je gaat voldoen aan wat de Leidinggevende wil en niet wat echt nodig is
- Angst cultuur in de organisatie i.v.m. consequence-management
Valkuil Manager
Als deze manier van leidinggeven te lang aanhoudt ontstaat er een back-fire voor de manager. Hij verliest de controle en gaat nog harder werken en aansturen. Ook hij komt zelf in de knoei met zijn Werk-Privé balance en voelt de stress nog duidelijker. De mensen nemen hem niet meer serieus, doen alleen wat ze opgedragen krijgen, nemen geen initiatief meer, melden zich vaker ziek, kunnen het werk niet meer aan, geven geen feedback meer en klagen nog wel onderling met elkaar.
De valkuil van veel leidinggevenden is dat zij denken belangrijker te zijn dan degenen die het werk uitvoeren. Als het MT een week weg is, gaat het werk gewoon door. Als de werkvloer één dag weg is, ligt alles stil.
Simpele alledaagse oplossingen
Een paar dingen die de leidinggevende in dit soort situaties zou moeten doen zijn heel simpel;
- Zorg voor de goede randvoorwaarden en faciliteer deze. Heel basaal, zorg ervoor dat er genoeg materiaal en materieel is. Geef de cijfers op tijd en goed weer, houd de doelen helder en haalbaar.
- Luisteren is het meest cruciale deel van communicatie. Neem bewust de tijd als je een gesprek voert om ook met 100% aandacht te luisteren naar de ander. Sluit mentaal dus even af waar je mee bezig bent/was. Echte Aandacht is dat waar jij Aan-dacht.
- Neem verantwoordelijkheid over je eigen emoties. We hebben ze allemaal, en de meeste mensen laten zich door hun emoties leiden. Daardoor kunnen ze de feiten niet meer goed zien. Het Engelse woord voor verantwoordelijkheid is Responsability. The Ability how to Response. Dus jij hebt het vermogen, de bekwaamheid om te reageren zoals dat nodig is in die situatie. Niet wat je Emoties aangeven, maar wat en hoe jij dat zelf wilt handelen.
- Er is een aantal hulpmiddelen om hier beter mee om te leren gaan. Een paar tips. Als jij als leidinggevende
- bewust gaat ademhalen om meer te ontspannen,
- oprecht gaat luisteren naar de ander,
- jezelf naar de achtergrond kan plaatsen,
- in het hier en nu kan blijven,
- oprecht begrip kan tonen,
- helderheid gaat verschaffen,
- met compassie de ander benadert,
- echt wilt snappen Waarom die ander dit vertelt,
- niets persoonlijk opvat,
- eerlijk blijft naar jezelf en de ander,
- gaat samenvatten en doorvragen,
- enz.
dan gaat er een betere connectie ontstaan tussen jou en de medewerker. Het begrip voor elkaar ervaren helpt zeker om tot een andere oplossing te komen dan wanneer je reactief en met emoties het gesprek is was gegaan. Begrip tonen betekent niet dat je het eens bent met elkaar. Het betekent ook niet dat je hoeft te accepteren wat de ander doet/heeft gedaan. Het gaat om het oprecht willen begrijpen wat de ander vindt en waarom hij/zij doet wat ie doet. Met compassie jezelf inzetten als belangrijkste instrument.
Wees hard op de inhoud en heb hart vóór de relatie.
